家东谈主们，在企业发展的漫漫长路上，选对灵验的治理器具那可太要津了，这成功关系到主义能不行收场。当今大师对 OKR 的意志越来越深远，它在企业里也用得越来越世俗情欲九歌十大禁片，于是好多东谈主就合计 KPI 过期了，OKR 才是当下主流。但这种不雅点大错特错！治理风景的翻新可不是谁把谁给绝对取代，而是新旧治理风景互相交融、共同翻新。
KPI 和 OKR 交融翻新的克己可多了，它能让企业治理风景既展现出 KPI 的上风，又能借助 OKR 惩处 KPI 目下惩处不了的问题。先来说说企业实行 KPI 的上风：
遍及适用性超赞：KPI 具有遍及适用性，符合大无数企业，能给企业治理提供一个通用的框架。明确使命要点：通过提真金不怕火绩效方针，KPI 能让职工涌现知谈使命要点在哪，就像给职工指了一条涌现的路。平正磋商基本使命：KPI 和职工绩效薪酬成功挂钩，能相对平正地磋商职工的基本使命，多劳多得，少劳少得。
可 KPI 在实行历程中也有不少问题：
要津绩效方针磋商贫瘠：KPI 要津绩效方针不好磋商，它只可详情那些能量化的方针。像扫地大姨拖几随处板算完成方针？保安每天巡查几次算达标？本事员代码的 bug 数低于若干才及格？这些使命没想法粗犷油滑地量化。是以，这些绩效方针对企事迹效有莫得起到要津作用，得企业治理者好好念念考、仔细分析。到底哪些方针是对的？方针量化到什么进度才合理？这些齐很难界定。治理者易陷机械捕快误区：若是企业治理者太依赖绩效捕快方针来定职工薪酬，就容易忽略外界身分对要津绩效的影响，这很容易引发绩效捕快方面的争议。适度职工创造性：KPI 太怜爱把控职工使命历程，职工每一步齐被框得死死的，不利于激勉职工的创造性，职工就像被牵着走的木偶。并非适用于通盘岗亭：企业里有些职工，比如研发东谈主员，他们的使命很难用要津绩效方针量化，也就很难通过 KPI 准确捕快他们的使命。
何况，有些治理者对 KPI 的会通太粗犷了，他们合计只好给每个东谈主制定好 KPI，再按 KPI 决定职工薪酬，对职工的捕快就算完成了。这想法太单方面啦！职工除了个东谈主基本使命，还有好多使命得各部门合营完成，一个科学的 KPI 得涵盖各个方面。
这时辰，OKR 的实行就能惩处 KPI 存在的这些问题：
独到的制定风景：OKR 制定不像 KPI 那样，由指导制定好层层往下分派。OKR 是从上至下和从下到上纠合的风景，职工不错证实我方岗亭和才略自主制定 OKR。我方制定的主义，职工诚然会更主动去完成啦。激勉挑战与翻新：OKR 不与绩效成功关系，这能让职工更敢于挑战、敢于翻新，充分开释他们的创造力和战争力，职工不错斗胆去尝试新想法。冲破部门壁垒：OKR 冲破了部门之间的隔膜，让部门合营变得更粗犷浅陋。何况 OKR 不是绩效治理器具，它是企业治理者弹性治理职工和职工自我治理的好维护。OKR 以主义为导向，职工使命时自主性更强，使命积极性和创造性当然能被很好地激勉出来。
粗犷把 KPI 和 OKR 拿来对比可差异，因为它们使用目的不相同。同期，OKR 的发展也不会颠覆 KPI，两者充足不错交融哄骗。企业治理者不错证实我方企业的骨子情况分析，找到 OKR 与 KPI 的契合点，把这两种治理风景交融起来哄骗到企业中。这么能让企业治理风景更优化，助力企业朝着更高贵的主义发展！家东谈主们，对于 KPI 和 OKR 的交融，你们还有啥想法，快来研究区唠唠！
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